Koučování v sociálních službách?

Otázka v názvu článku odkazuje na jistou pochybnost, s níž se někdy setkávám, totiž že koučování patří především do byznysu a pokud se objeví v sociálních službách, je spíše cizorodým prvkem, něčím, co tam vlastně nepatří, píše Lenka Šimková. Vždyť v mnoha službách je stále po letech i supervize popelkou…Jde tedy koučování se sociálními službami dohromady? Pokud si řekneme, že ano, tak co si máme pod tím pojmem představit? A proč vlastně do sociální služby zvát kouče, k čemu to může být užitečné?

Možná má ostražitost některých pracovníků ze sociálních služeb vůči koučování svůj původ v určité opatrnosti vůči „novinkám“, které se ukáží být jen marketinkovým trikem bez vnitřního obsahu. Možná však koučování samo o sobě není novinkou, ale jde jen o moderní označení něčeho, co zde bylo dávno a o co se do určité míry musí postarat každý dobrý vedoucí, aby mu fungoval jeho tým… Co že to tedy vlastně je?

Stejně jako pojem systemický je do jisté míry i koučování projekčním plátnem. Jistě existuje více druhů koučování, podle toho, z jakého teoretického zázemí vychází daný kouč, jakou má osobnost, temperament apod. Protože mně je vlastní systemický přístup a jeho aplikace do nejrůznějších oblastí praxe, vychází to, co budu dále psát, ze systemického přístupu ke koučování.

Zajímavé může být porovnat roli supervizora a kouče. V mnohém se obě tyto role překrývají, najdeme řadu styčných momentů. Když ale do sociální služby přijde supervizor, tak i když bude se supervidovaným pracovníkem probírat např. jeho pocity frustrace z vývoje určitého případu, hlavním cílem bude zkvalitnění služeb v zájmu klientů. Když však přijde kouč, bude pracovat na tom, aby podpořil daného pracovníka tak, aby mohl uplatnit svůj potenciál v rámci svého profesního růstu (např. aby nalezl nový smysl toho, co dělá a mohl se tak lépe uplatnit) – i to pak bude mít zprostředkovaně důsledky pro práci s klientem, nebude to však hlavním cílem koučovy práce.

Témata koučování

Když se podíváme na témata, která mohou být v rámci koučování probírána, např. jak řídit skupinu podřízených, jakým způsobem uplatňovat své nápady v práci apod., tak zjistíme, že najednou už koučování není tak odtažitá oblast a že se dá docela dobře uplatnit i v sociální sféře.

To, co se mění, je totiž fokus, „optika je nastavena“ na řízení, vedení lidí, komunikační způsoby a toky v daném zařízení nebo týmu, na možnosti vývoje v profesi, na změny, kterým organizace a lidé v ní čelí. A to jsou otázky, jež se zdaleka netýkají jen podnikatelské sféry, ale jde o „otázky všedního dne“, které pro zúčastněné vyvstávají např. při řízení malého týmu nízkoprahového klubu, kde se týž člověk objevuje jak v roli kolegy, tak i vedoucího.

Jiné každodenní otázky jsou např.: jak poznat, co je důležité, jak se lépe prosadit, jak si něco tak nebrat, jak se lépe vyjádřit…To, jak si na tyto otázky odpovíme, se velmi výrazně odrazí v tom, jak pak v práci fungujeme – vůči kolegům, podřízeným, nadřízenými i klientům…

Například právě v posledně zmíněné situaci, kdy se koučovaný pracovník potýká s prolínáním role vedoucího a kolegy, by mu výsledek koučování měl přinést uspokojení např. tím, že si uvědomí své možnosti a přijde i na konkrétní způsoby, jak to zařídit, aby nejen pro sebe, ale i pro své spolupracovníky lépe ozřejmil a oddělil obě své role v závislosti na tom, co se právě řeší (např. rozpis služeb vs spolupráce na případu konkrétního klienta).

I zdánlivé drobnosti totiž mohou odstartovat významné změny. A zároveň i změny, které nejsou na první pohled vidět, přinášejí novou kvalitu.

Pravidla koučování

Pro každé, nejen systemické koučování, obecně platí některá základní pravidla:

• Před začátkem koučovacího rozhovoru s konkrétním pracovníkem je potřeba mít dobře domluvenou obecnou zakázku, a to zvláště tam, kde jde o trojstranný kontrakt

• Je to kouč, kdo se má průběžně starat o bezpečnou, důvěryhodnou a podnětnou spolupráci
A pokud jde o charakteristické rysy systemického přístupu v koučování, zdůrazním tyto:

• Samotný koučovací rozhovor je zvláštní druh rozhovoru, kdy koučovou hlavní prací je podněcování – koučovaný si svůj potenciál přináší na konzultaci s sebou, „jen“ je třeba pomoci mu jej objevit a najít způsoby, jak s ním lépe nakládat.

• Proto se kouč hodně ptá a podobně jako „návštěva ze zahraničí“ si může snáze dovolit ptát se i na dávno známé, jasné a takřka nezpochybnitelné danosti a pravdy: „Jak to víš?“, „Jak jsi na to přišel?“, „A proč vlastně děláš to, co právě děláš?“ apod.

• Kouč neví více než koučovaný, neudílí mu rady, ale podporuje klienta, aby si na radu přišel sám (co si sám vymyslím, bude účinnější než to, co se snaží do mne „vložit“ někdo jiný).

• Kouč si uvědomuje, jakou sílu má způsob, jakým o věcech hovoříme a že to, jak věci nazýváme, ovlivňuje pak naše vnímání reality, v níž se pohybujeme.

• Kouč podporuje koučovaného k vidění mnohovrstevnaté reality, od většinou problémového buď – a nebo k více alternativám (tak i tak)

• Neustálou součástí koučovy práce je reflektování – své vlastní pozice, role, práce na zakázce, pocitů, nápadů atd.

Obecně platí, že kouč může být externista, konzultant, který přichází do organizace zvenčí, nebo může jít o interního pracovníka. Obé má své výhody i nevýhody – člověk zvenčí ví o organizaci méně, což se do určité míry může jevit jako nevýhoda, na druhou stranu výhodou je, že se ho chod organizace nijak osobně nedotýká. Pokud jde o koučování vrcholového vedení organizace, ať už malé, nebo velké, výhody externích koučů jednoznačně vedou, těžko si představit, že by interní kouč vedl koučovací rozhovor např. se svým ředitelem. Doménou interních koučů tak bývá koučování na nižších úrovních řízení.

Výběr kouče

Pokud někdo uvažuje o výběru kouče, je dobré zodpovědět si předem několik otázek – k čemu má kouč vlastně pomoci, co od něj očekávám, jaký má být cíl, na kterém s ním chci spolupracovat? Nejpozději na prvním setkání tyto a další podobné otázky padnou i od potenciálního kouče, pokud by tomu tak nebylo, měl by to být varovný signál.

Vzhledem k tomu, že doménou koučování je komunikace, tak mnoho koučů přirozeně přichází z psychosociální oblasti, u řady z nich tak základ jejich dovedností tkví v absolvování psychoterapeutického nebo supervizního výcviku, doplněného o další specializační kurzy zaměřené na koučování.

Abych odpověděla na otázku v nadpisu článku – koučování je podle mne jedním z mnoha nástrojů, které mají vedoucí pracovníci k dispozici pro zkvalitnění služby, již poskytují. Přestože se koučování nejdříve zabydlelo z byznysu, způsoby, které nabízí, jsou jednou z možných cest i pro sociální služby.

Navíc je to cesta, která je založená na podobných principech jako sociální služby vůči klientům – zdůrazňuje se vlastní potenciál koučovaného, staví se na jeho možnostech, hledá se a rozvíjí to, co má dotyčný k dispozici, o cílech rozhoduje on, nikoli kouč. V sociálních službách může koučování být jakousi „jemnou cestou“ k vyladění týmu, řízení pracovníků i využití manažerského potenciálu vedení. Cestou, která se v mnoha organizacích děje pouze intuitivně, pokud vůbec. V mnoha organizacích zeje neuvěřitelná propast mezi přístupem, který je oprávněně vyžadován ve vztahu pracovník – klient a přístupem, jenž je provozován ve vztahu vedení – pracovní tým.

To pro všechny zúčastněné pak znamená obrovské plýtvání energií v nejasných situacích a samozřejmě i komplikace v práci s klienty. Ti budou mít sice vždycky určitou „přednost“ (jsou znevýhodnění svou sociální situací, zatímco pracovníci jsou profesionálové, kteří se s nimi setkávají v rámci své práce), není však možné soustředit se výhradně na klienty a zcela opomíjet pracovní tým a potřebu jasného, srozumitelného a přehledného řízení. Bez vnímání potřeb týmu nemůže dlouhodobě fungovat ani práce s klienty. A tomu může dobrý kouč hodně pomoci.

Cenné komentáře, které jsem využila při psaní článku, mi poskytli Štěpánka Podrazilová, psycholožka a koučka, a Milan Baťha, manažer a kouč.

Lenka Šimková – původně sociální pracovnice, dnes především lektorka, poradkyně a konzultantka v konzultační a vzdělávací skupině GI